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Rekrutierung von Auszubildenden

„Probleme, jemanden für eine Ausbildung zu bekommen, haben wir überhaupt nicht. Also ich gebe meistens jedes Jahr noch zehn Bewerbungsmappen an die Zentrale weiter.“

Ausbilder mit Auszubildenden
© auremar - fotolia.com

Die Rekrutierung von Auszubildenden war zwar nur am Rande ein Gegenstand des Interview-Leitfadens, die betrieblichen Interview-Partner/-innen brachten aber vielfach von sich aus diese Thematik zur Sprache. Denn offensichtlich macht sich auf dem Ausbildungsmarkt die demografische Entwicklung bemerkbar: Die Zahl der Schulabgänger/-innen und damit die der Lehrstellenbewerber/-innen geht zurück, zudem müssen sich die Unternehmen im Wettbewerb mit weiterführenden und beruflichen Schulen sowie Hochschulen positionieren.

Bewerberzahlen

  • Die meisten befragten Unternehmen erhalten (noch) ausreichend Bewerbungen.

Qualität von Bewerbungen

  • Viele Betriebe thematisieren eine "rückläufige Eignung der Bewerber und Bewerberinnen".

Branchenabhängigkeit

  • Je nach Branche gibt es hohe Bewerberzahlen (z.B. in der Industrie) oder sehr geringe bis (zeitweilig) keine (z.B. in Gastronomie und Pflege).

Rekrutierungsstrategien

Durch die demographische Entwicklung gibt es eine veränderte Situation auf dem Ausbildungsmarkt. Sowohl Unternehmen mit ausreichend Bewerbern und Bewerberinnen als auch diejenigen, die einen deutlichen Rückgang oder Mangel verzeichnen können, führen neue Rekrutierungsstrategien ein oder verändern sie, um sich den neuen Bedingungen anzupassen. Drei wesentliche dieser Strategien werden hier aufgeführt:

Anpassung des Angebots

  • Ausbildungsplätze fallen weg.
  • Ausbildungsplätze werden bewusst über den Eigenbedarf hinaus zur Absicherung des Fachkräftebedarfs beibehalten.

Überdenken der Anforderungen

  • "Früher hat man manchmal so gedacht, na ja, ein bisschen viel Dreien hat er ja im Zeugnis, heute sind wir da deutlich beweglicher.“

Ausbildungsmarketing

  • Die Werbung über unterschiedliche Medien und Kanäle wird deutlich verstärkt.
  • Neue Zugänge zu potentiellen Auszubildenden wie Schülern oder Flüchtlingen werden geschaffen (z.B. durch Praktika).
  • Zusatzleistungen und berufliche Perspektiven im Ausbildungsbetrieb werden mit beworben.

Organisation der Ausbildung

„Und uns ist ganz wichtig, dass wir hier keine Übungsaufgaben geben, ausgedachte, sondern dass wir die Auszubildenden eben wirklich ins Tagesgeschäft mit einbeziehen, dass wir sie hier im Rahmen ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten unterstützen, dass sie hier eben wirklich Aufgaben bearbeiten, die auch andere Kollegen bearbeiten [...].“

Wie plane ich die (betriebliche) Ausbildung meines Azubis?

Die befragten Ausbilderinnen und Ausbilder setzen bestimmte Schwerpunkte für eine effiziente und erfolgreiche Ausbildung ihres Nachwuchses. Es zeichnen sich Leitmotive und Handlungsmöglichkeiten ab, die hier kurz zusammengefasst werden:

Integration in die „normalen“ Geschäfts- und Arbeitsprozesse  Ausbildung systematisch planen:
Rahmenpläne und Dokumentation
 
Auszubildende integrieren sich besser ins Unternehmen, identifizieren sich auch damit. Die Kapazitäten der Auszubildenden werden im Sinne der Wirtschaftlichkeit genutzt. Betriebliche Ausbildungspläne und teilweise auch eine weiterführende Dokumentation der Ausbildungsplanung bilden eine Grundlage der Orientierung für Ausbildungspersonal und Auszubildende.
Verantwortung übertragen Balance von Praxisorientierung und Anpassung an die Auszubildenden
„Sie [die Auszubildenden] können am Ende der Ausbildung sofort beschäftigt werden. Sonst bräuchte man ja noch mal eine Transferperiode, wo man sagt, so, das war jetzt Schule und das ist das alltägliche Leben, jetzt gucken wir mal, wie wir das Bindeglied herstellen können.“ Lernen und Üben geschieht entlang alltäglicher Erfordernisse im Arbeitsprozess, wobei das Ausbildungspersonal dabei berücksichtigt, inwiefern ein/e Auszubildende/r Lernschwierigkeiten hat oder nicht. Daran werden Hilfe- oder Aufgabenstellungen angepasst.

 

Zusätzliche Möglichkeiten der Förderung und Forderung Auszubildender bestehen durch den Einsatz von speziellen Übungsaufgaben außerhalb des Alltagsgeschäfts und durch eigene (sozusagen extracurriculare) Projekte (bspw. soziales Engagement der Auszubildenden zur Image-Pflege des Unternehmens).

 

Kontrolle und Feedback

„Berichtshefte, die kontrollieren wir sehr regelmäßig, wo wir dann halt immer gucken, wer hat was gemacht.“

Nach der gesetzlichen Vorgabe (Berufsbildungsgesetz) werden in allen Betrieben Ausbildungsnachweise („Berichtshefte“) geführt. Sie haben Steuerungs- und Kontrollfunktion und werden von den meisten befragten Ausbildern/-innen als wichtig angesehen. Der Umgang mit diesen Berichtsheften unterscheidet sich allerdings in den Betrieben:

Nutzung der Berichtshefte

Zum Nachvollziehen des Verlaufs in der Berufsschule: Unterrichtsthemen mit ins Berichtheft schreiben lassen.
„Ich lasse die das auch ganz gerne ins Berichtsheft reinschreiben, dass ich sage, schreib hier mal ein bisschen ausführlicher, was habt ihr in dem und dem Unterrichtsfach gemacht?“

Berichtsheft als Grundlage zum „Nachhaken“: Was wurde ganz genau gemacht und wurde es dementsprechend genauso dokumentiert?
„Man sieht, es wurde oft das Gleiche geschrieben, dann wurde auch gefragt, hast du denn immer wirklich nur das gemacht oder wie war es jetzt genau, dass man da auch wirklich ein bisschen nachhakt.“

Manche setzen vor allem auf die Selbstverantwortlichkeit der/des Auszubildenden:
„Was ich durchaus sage, wenn ich das Berichtsheft überreiche, sage ich, das Berichtsheft interessiert mich nicht die Bohne, denn es hat am Ende keinen Wert. Es hat nur für dich den Wert, dass du damit nachweist, was wir dir beigebracht haben.“

Da die Auszubildenden die Unterschriften ihrer Ausbilder/-innen unbedingt brauchen, machen manche sich diesen Umstand zu Nutze, um erzieherisch auf ihre Lehrlinge einzuwirken:
„Das machen die fortlaufend, also ich habe es mir sogar teilweise wöchentlich zeigen lassen, weil es gibt natürlich auch immer Kandidaten, die das gerne schleifen lassen, und denen sage ich: Leute, ich unterschreibe das Ding nicht für ein halbes Jahr. Seht zu wie ihr die Unterschrift bekommt, aber ich mach's nicht. Huh, damit sie den Ernst der Lage auch sehen.“

Zudem nutzen einige Betriebe und Unternehmen noch weitere, nicht gesetzlich vorgeschriebene Varianten der Kontrolle des Ausbildungsverlaufs:

Praxisbegleitbuch/Handbuch

  • Unternehmens-/Betriebsinterne Dokumentationsform
  • Beurteilungen (z.B. durch Noten)
  • Wie macht sich der Lehrling? Gab es Krankmeldungen?
  • Vorteil: Kann den Bedürfnissen des individuellen Betriebs angepasst werden

Feedbackbögen

  • Für Auszubildende und/oder für Ausbildungspersonal
  • Führungsinstrument
  • Vorteil: Wenn beide Seiten solche Bögen ausfüllen, ist ein Abgleich möglich; außerdem kompaktes und übersichtliches Kontrollinstrument für (Abteilungs-)Leitung

Feedback-Gespräche

  • Direkte Rückmeldung im Arbeitsprozess
  • Regelmäßige Beurteilungsgespräche
  • Vorteil: Direkte Kommunikation mit Lehrlingen, fördert Selbstreflexion

Für einen Betrieb bzw. für das verantwortliche Personal stellt sich also die Frage: Welche Formen der Kontrolle und Rückmeldung sind sinnvoll (abgesehen von den gesetzlich vorgeschriebenen) und wie führen die Auszubildenden ihre Berichtshefte?

  • Wichtig ist dabei eine gewisse Anpassung oder Orientierung an den Auszubildenden (siehe dazu auch „Organisation der Ausbildung“), da jede/r unterschiedlich schnell lernt und deshalb nach Maßgabe der Bedürfnisse des Betriebes und der Anforderungen des Berufs(felds) gefördert und gefordert werden muss
  • Kommunikation „in beide Richtungen“ ermöglichen: „Ja wir haben ein Instrument, nennt sich Feedbackbogen, der hier eingeführt ist. Also das ist ein Führungsinstrument, das wir haben. Also ein festgeschriebener Bogen, wo dann die, und zwar ist der eigentlich für die Betriebsabteilung gedacht, wo dann die Betriebsabteilung den Azubi nach fünf Wochen Einsatz beurteilt, in einem Gespräch, und andersrum der Auszubildende auch die Abteilung beurteilen kann. Also beide Wege gehen, beide Kanäle sind offen […].“

Schwierigkeiten und Konflikte im Rahmen der Ausbildung

„Gerade bei den Jugendlichen, jeder verschwindet so hinter seinem Computer und das Thema Sozialkompetenz ist glaube ich schon durchaus etwas, wo ich den Eindruck habe, da läuft etwas anders als bei uns damals“

Ausbildungspersonal wird mit unterschiedlichen Problemen und Herausforderungen im Umgang mit Auszubildenden konfrontiert. Das reicht von Unpünktlichkeit, Unzuverlässigkeit und der privaten Nutzung des Smartphones bis hin zu glücklicherweise seltenen schweren persönlichen Krisen und Drogenproblemen der Auszubildenden. Zugleich werden Bemühungen und Maßnahmen genannt, mit solchen Vorkommnissen umzugehen, um Auszubildende zu fördern und zum Dabeibleiben zu animieren und den möglichen Schaden im Betrieb gering zu halten.
Es werden vor allem die großen Leistungs- und Wissensunterschiede bei den einzelnen Auszubildenden, Defizite bei den Umgangsformen und Motivationsprobleme der Auszubildenden als Problemfelder genannt. Diesen Problemen wird mit verschiedenen Maßnahmen begegnet.

  • Durch unterschiedliche Schulabschlüsse, familiäre Hintergründe, eventuellen Migrationshintergrund und Alter entstehen sehr durchmischte Lerngruppen mit unterschiedlichen Anforderungen an das Ausbildungspersonal. --> Betriebe bemühen sich durch gezielte Förderung einen Ausgleich herzustellen.
  • Unpünktlichkeit, die Nutzung des Smartphones am Arbeitsplatz und mangelnder Respekt der Auszubildenden gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten seien problematisch. --> Die Unternehmen nutzen beispielsweise Kooperationen mit Beratungsstellen, Angebote für Sozialkompetenztrainings und vor allem kontinuierliche Rückmeldungen in Form von Gesprächen als Möglichkeiten zur Verbesserung der Kommunikation.
  • Manche Auszubildende haben im zweiten Lehrjahr ein Motivationstief. Vor allem in Pflegeberufen oder im Bereich der Gastronomie mit Schicht- und Wochenenddiensten werden Ausbildungsverhältnisse frühzeitig abgebrochen. --> Eine offene Kommunikation über Vor- und Nachteile der Berufe wird bereits im Vorstellungsgespräch eingesetzt, um Bewerbern/-innen „Illusionen“ zu nehmen. Gezielte Unterstützung ist hilfreich, da vor allem jüngere Auszubildende frühe Ausbildungsinhalte nicht richtig ernst nehmen.

Didaktik und Methodik

„Am liebsten habe ich, […] dass sie so ein bisschen mitlaufen. Ich mache ungerne wirklich alles so ganz genau geordnet nach Ablaufplan, sondern wir fangen an mit einfachen Sachen, die ganz normalen Grundlagen wie feilen, bohren, sägen, Gewinde schneiden, so fängt es eigentlich an. Dann wird das immer ein bisschen aufgebaut, dass irgendwann auch mal drehen, fräsen, also die Grundfertigkeiten des Berufs vermittelt werden. Meistens ergibt sich das so ein bisschen aus der Arbeit, was halt gerade anfällt. Ich habe nachher keinen ganz festen Ablaufplan mehr, sondern ich gucke dann eher darauf, wie hat der sich entwickelt, kann man dem jetzt schon ein bisschen mehr zutrauen oder muss man den ein bisschen mehr betreuen.“

Die Ausbildungsinhalte folgen einem eng am Ausbildungsrahmenplan orientierten Konzept.
Die Aufgabenstellungen für die Auszubildenden ergeben sich zum einen aus dem betrieblichen Ausbildungsplan, insofern als dort vorgegeben ist, in welchen Fachabteilungen und zu welchen Zeiten welche Inhalte zu behandeln sind. Zum anderen werden die konkreten Arbeitsaufgaben durch die Ausbilder/-innen, zumeist ausbildende Fachkräfte, bestimmt, und zwar indem aus den im Geschäftsprozess anfallenden Arbeiten (Teil-)Aufgaben ausgewählt werden, deren Bewältigung man den Auszubildenden (unter mehr oder minder intensiver Anleitung und Kontrolle) zutraut. Dabei wird die Formulierung entsprechender Arbeits-/Lernaufgaben in der Regel nicht problematisiert, sie erfolgt weitgehend intuitiv, basierend auf Erfahrungen mit anderen Auszubildenden bzw. aus der eigenen beruflichen Ausbildung und Praxis. Häufig begleiten und beobachten die Auszubildenden zunächst ihre Ausbilder/-innen. Dann weist man ihnen einfache Aufgaben zu, und je nachdem wie das Ergebnis ausfällt, wird das Anforderungsniveau mehr oder weniger, schneller oder langsamer gesteigert. Das heißt zum einen, dass die Arbeitsergebnisse immer wieder kontrolliert und bewertet werden, und dass zum zweiten die Ausbildung je nach Leistungsvermögen, Talenten und Interessen der Auszubildenden individuell gestaltet und Ausbildungspläne flexibel umgesetzt werden.

Grafik Modell der vollständigen Handlung
Modell der vollständigen Handlung

Modell der vollständigen Handlung

Das „Modell der vollständigen Handlung“ wird in fast allen befragten Betrieben im Rahmen der Berufsausbildung erfolgreich eingesetzt.

  1. Informieren: Was soll getan werden?
  2. Planen: Wie kann es umgesetzt werden?
  3. Entscheiden: Sich für einen Lösungsweg entscheiden.
  4. Ausführen: Arbeitsschritte selbstständig oder im Team umsetzen.
  5. Kontrollieren: Ist der Arbeitsauftrag sach- und fachgerecht ausgeführt?
  6. Bewerten: Was kann zukünftig noch verbessert werden?

Weitere Methoden, die im Rahmen der Ausbildung bei den befragten Betrieben genutzt werden:

Weitere Methoden, die im Rahmen der Ausbildung bei den befragten Betrieben genutzt werden

Neue Herausforderung: Digitalisierung

Vor dem Hintergrund fortschreitender Digitalisierung ergeben sich neue Produkte, Wettbewerbssituationen und Geschäftsfelder. Auch in nicht-IT-Berufen wird es deshalb immer wichtiger, digitale Medien in der Ausbildung einzusetzen, um sie im Arbeitsalltag nutzen zu können. Daraus ergeben sich aber auch Fragen nach einer möglicherweise notwendigen Weiterbildung des Ausbildungspersonals, Überlegungen bezüglich eines verbesserten Datenschutzes und der Sinnhaftigkeit der Anwendung digitaler Medien in Arbeitsprozessen und als didaktisch-methodische Maßnahme.

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