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Teil 2 - Das neue Rollenverständnis in die Praxis umsetzen

Auszubildende mit Holzzuschnitten
© Robert Kneschke - Fotolia.com

Um die eigene Rolle als Ausbilder oder Ausbilderin weiter zu entwickeln, empfiehlt sich ein schrittweises Vorgehen. So können neue Methoden, Kommunikationsformen und Ausbildungsinhalte zunächst erprobt und behutsam optimiert werden. Wichtig ist, das eigene Handeln kontinuierlich zu reflektieren. Dabei kann -  auch für den Ausbildenden - ein Coaching sehr hilfreich sein.

Zum Einstieg eine kurze Bestandsaufnahme. Das erweiterte Rollenverständnis ist durch die Veränderung folgender Parameter gekennzeichnet:

  • Von der „Vermittlungsdidaktik“ zur „Ermöglichungsdidaktik“
  • Von der Fremdorganisation zur Selbstorganisation
  • Vom Lehren zum Lernen
  • Von der „Linearität des Lehrens“ zur „Zirkularität des Lernens“
  • Von einer Didaktik des Nürnberger Trichters und „Kübellernens“ zum selbstgesteuerten Kompetenzerwerb1
Grafik Rolle des Ausbildungspersonals
Die erweiterte Rolle des Ausbildungspersonals
(zum Vergrößern klicken)

Um diese Entwicklung an die Bedingungen der eigenen Ausbildungspraxis anzupassen, empfiehlt es sich, die Rolle als Ausbilder/-in sukzessive zu erweitern. An der Grafik ist gut zu erkennen: Der Kern der erweiterten Rolle bleibt unverändert, darauf kann aufgebaut werden. Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen zu vermitteln bleibt ein Schwerpunkt der Ausbildertätigkeit, die anderen Rollen kommen hinzu. Was sich allerdings ändert, sind die Methoden.

Video: Ausbildungsprozesse organisieren und managen

1. Die richtigen Fragen stellen

An dieser Stelle ist es Zeit für einen Paradigmenwechsel: Es ist nicht automatisch so, dass eine Erweiterung der Ausbilderrolle oder komplexere Methoden das Berufsleben komplizierter machen. Sobald es richtig läuft, kann das Gegenteil der Fall sein!

Ausbilder mit zwei Auszubildenden
© auremar - Fotolia.com

Denn zum einen müssen die Ausbildenden das Wissen, das sich die Auszubildenden selbstständig erarbeiten, nicht auf herkömmliche Art und Weise präsentieren. Das heißt im Umkehrschluss natürlich nicht, dass man die Füße hochlegen kann, sobald ein Projekt erst richtig läuft. Ein bekannter Coaching-Ratgeber bringt es auf den Punkt: Bisher kam es für Ausbilder darauf an, die richtigen Antworten zu geben. In der erweiterten Ausbilderrolle wird es darum gehen, die richtigen Fragen zu stellen.2

Tipp:

BIBB Modellversuche Qualitätsentwicklung und -sicherung in der beruflichen Bildung

Reflexionsgespräche in der Rolle von Lernprozessbegleitern (PDF 660 KB)
Handreichung

Die Handreichung unterstützt den Wandel hin zur Lernbegleitung. In den regelmäßig stattfindenden Reflexionsgesprächen werden Lernziele und Lernmethoden individuell thematisiert. Durch Transparenz in den Lernbegründungen werden die Auszubildenden in der Entwicklung von Kompetenzen gestärkt, die mehr an Bedeutung gewinnen (z. B. Selbstlernkompetenz).

Dabei sollten die bereits vorhandenen Kompetenzen der Auszubildenden eine wichtige Rolle spielen. Die Medienaffinität der jungen Menschen kann zum Beispiel genutzt werden, um Informationen in Ausbildungsprojekten oder Lernaufträgen zu recherchieren. Letztlich ist das der entscheidende Unterschied zwischen Vermittlung und Coaching, zwischen alter und „neuer“ Rolle: Der „klassische“ Ausbilder nutzt die eigene Kompetenz, der Coach (auch) die seiner Auszubildenden!

2. Mit einem Projekt starten

Der Einstieg in das neue Rollenverständnis könnte zum Beispiel ein Pilotprojekt sein. Denn Projektarbeit erfüllt im Idealfall alle Voraussetzungen, die an moderne Ausbildungsszenarien gestellt werden:

  • Sie nutzt die Kompetenz der Auszubildenden.
  • Sie fördert Handlungskompetenz.
  • Sie vermittelt nicht nur Fachwissen, sondern auch und vor allem Schlüsselqualifikationen.
  • Sie ermöglicht es, die Kompetenz der Auszubildenden richtig einzuschätzen.
Auszubildende arbeiten an Laptops
© GaudiLab - Fotolia.com

Dabei sind der erste und letzte Punkt nur scheinbar gegensätzlich. Es lohnt sich, den Mut zu haben, auf die Motivation durch sorgfältig vorbereitete Lernarrangements und die Medienaffinität der Jugendlichen zu setzen, um ihr Wissen sehr selbstständig erarbeiten zu können.

Wie so ein Pilotprojekt aussehen kann, ist natürlich stark abhängig vom Ausbildungsberuf, der Unternehmensgröße, den verfügbaren Ressourcen (und der Bereitschaft der Geschäftsführung, diese auch einzusetzen!). Hier einige Beispiele zur Anregung für die eigene Ausbildungspraxis.

So formuliert die AOK Nordost als grundlegendes Ziel der Ausbildung zum Sozialversicherungsfachangestellten den handlungskompetenten, motivierten und flexiblen AOK-Mitarbeiter. Die praktische Ausbildung erfolgt in einer der AOKs vor Ort, daneben hat das AOK-eigene Bildungszentrum (BIZ) eine wichtige Funktion. Der eigentlichen Ausbildung ist ein „Erkundungsauftrag“ vorangestellt: Die Auszubildenden interviewen in dem Servicecenter, dem sie zugeordnet sind, die dortige Leitung, um zentrale Merkmale und Arbeitsschwerpunkte der Niederlassung zu erfahren. Es folgen drei Tage im BIZ, in denen die Erkundungsergebnisse dargestellt und ausgewertet werden. Dies ist ein gelungenes Beispiel dafür, wie Teile der Ausbildung frühzeitig in die Hände der Auszubildenden gelegt werden können und die Rolle der Ausbildenden eher einen moderierenden und begleitenden Charakter erhält. Eine Besonderheit der AOK Nordost stellt ein spezielles Servicecenter dar, das von den Auszubildenden (weitgehend) selbständig im Sinne einer „Juniorfirma“ geführt wird. Vier bis fünf Auszubildende sind für die Beratung der das Servicecenter aufsuchenden AOK-Mitglieder zuständig.

Ausbildung und Karriere bei der
AOK Nordost

Das Einstiegsinterview mit der Geschäftsführung durch die Auszubildenden ist ein sehr gutes Beispiel dafür, wie man mit überschaubarem Aufwand ein Projekt auf die Beine stellen kann. Das kann ein exzellenter Einstieg in eine handlungs- und selbstlernorientierte Ausbildung sein. Ähnliches gilt auch für die Beteiligung am Ausbildungsmarketing auf Projektbasis. Insbesondere für Ausbilderinnen und Ausbilder in den dienstleistungsorientierten Berufen enthält dieses Praxisbeispiel sehr gute Anregungen.

Anspruchsvoll (aber auch sehr effektiv) ist ein fortlaufendes Projekt mit Kundenkontakt wie die genannte „Juniorfirma“. In diesem auf eine längere Zeitspanne hin angelegten und nachhaltigen Projekt lernen die Auszubildenden selbstständig und eigenverantwortlich unter den strukturellen Bedingungen eines realen Unternehmens. Häufig werden im Rahmen der Juniorfirma marktfähige Produkte und Dienstleistungen von den Azubis selbstständig hergestellt und angeboten. Sie kommen dabei in Kontakt mit allen Bereichen eines Unternehmens, praktizieren also klassisches „Learning by Doing“.

Zum Einstieg in eine erweiterte Ausbilderrolle wäre das zwar sehr aufwändig und für Azubis im ersten Lehrjahr möglicherweise noch eine zu große Herausforderung. Aber zu einem späteren Zeitpunkt sorgt so eine fortlaufende Projektarbeit nicht nur für größere Ausbildungserfolge, sondern auch für Motivation und Flexibilität.

Chemie-Blog (Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e.V.)

Azubis schmeißen seit zehn Jahren eine eigene Firma

Die Azubis von Südwest führen neben ihrer Ausbildung beim Lackhersteller ein Azubi-Unternehmen. In dem Blog erzählt ein Auszubildender, wie sie das machen.

Das Azubi-Team der Pfalzfarben vor dem Werkverkauf
Das Azubi-Team der Pfalzfarben vor dem Werkverkauf© Südwest

„Smarte“ Ziele

s wie spezifisch
m wie messbar
a wie erreichbar (engl.: attainable)
r wie realistisch
t wie terminiert

Beispiel:
Dennis erkennt am 9.8. (t) zwanzig Pflanzen (r) und nennt seinem Ausbilder die passenden botanischen Namen (m). Dies dient als Vorbereitung auf die Abschlussprüfung. Sich pro Tag 2 Pflanzen zu merken, scheint in Absprache mit Dennis realistisch (a und r).

3. Die Rolle als Coach

Da die Rolle als Coach zunächst noch ungewohnt ist, sind gelegentliche Unsicherheiten und Konflikte sicher nicht unwahrscheinlich. Das gilt für die Kommunikation zwischen Ausbilder/-in und Auszubildenden ebenso wie für die Kommunikation der Azubis untereinander.

Zielvereinbarungen können hier helfen, die Kommunikation zu strukturieren und verbindlich werden zu lassen. Wenn Ausbilder/-in und Auszubildende Ziele definieren und einen Aktivitätsplan erarbeiten, ist es wichtig, sie möglichst eindeutig bzw. „smart” zu formulieren. Komplexe Ziele sollten so konkret wie möglich beschrieben werden, indem man Unter- oder Teilziele formuliert.3

Die folgenden Tipps machen den Einstieg noch etwas leichter:

  • Ein Coach begegnet den Auszubildenden kommunikativ auf Augenhöhe. Das heißt, er fordert deren Standpunkte und Beiträge aktiv ein und nimmt sie ernst. Das heißt aber nicht, dass er sich als Freund/-in, „Kumpel“ o. ä. anbiedert. Der Wissensvorsprung ist real, die Hierarchie im Betrieb ist real und die Tatsache, dass junge Leute ab und an auch Autorität spüren müssen und respektieren, ist es auch.
  • Coaching/Ausbildungsbegleitung/Ermöglichungsdidaktik: In der Praxis heißt das im Idealfall, dass die Lernbegleiter Quellen für die Recherche angeben, statt das dort zu findende Wissen selbst zu strukturieren und vorzutragen. Als Coach ist man „Sparringspartner“ in Diskussionen und nimmt die Argumente ernst. Auch wenn Coaches es möglicherweise besser wissen, sagen oder tun sie an der richtigen Stelle auch einfach mal nichts.
  • Klare Ansagen haben nichts mit Bevormundung zu tun! Für die Auszubildenden müssen klare Ziele definiert und eindeutige Vereinbarungen über geforderte Handlungen getroffen werden. Beliebigkeit ist kein Zeichen für gelungenes Coaching, sondern sorgt im Zweifel eher für Probleme.
  • Coaches nehmen verbale und nonverbale Unmutsäußerungen nicht sofort persönlich. Sie sanktionieren, wenn Grenzen überschritten werden. Wer Autorität behalten und Kommunikation auf Augenhöhe trotzdem fördern will, muss bei jungen Menschen auch auf das Echo gefasst sein – es gehört zum Lernprozess für beide Seiten dazu!
Ausbilder mit Auszubildenden
© goodluz - Fotolia.com

Motivation und Moderation stellt das Ausbildungspersonal in der Kommunikation vor besondere Herausforderungen. Der Motivator zeichnet sich dadurch aus, dass er die didaktischen Maßnahmen der Motivation beachtet. Er

  • gibt klare Informationen,
  • bietet den Auszubildenden eine Auswahl an Möglichkeiten zur Aufgabenlösung,
  • unterstützt die Auszubildenden dabei, ihre Ziele selbst zu stecken,
  • bietet sinnvolle und nützliche Ausbildungsaufgaben an, die relevant für den Betrieb sind,
  • variiert die Aufgabenstellungen bzw. Arbeitsaufträge,
  • stärkt das Selbstvertrauen der Auszubildenden.

Ausbilderin sieht sich Mappe an
© Picture-Factory - Fotolia.com

Der Ausbilder als Konfliktmoderator bedient sich einiger wesentlicher Regeln, die dazu beitragen, dass die den Konflikten innewohnende Energie nicht blockierend, sondern produktiv wirkt. Zu den Regeln gehört:

  • Die Konfliktträger formulieren das Problem in „Ich-Aussagen“ so präzise wie möglich.
  • Als Moderator/-in fragt man so lange mit offenen Fragen nach, bis das Problem verstanden ist.
  • Die Moderation arbeitet die Gefühle des Konfliktträgers heraus, die durch den Konflikt ausgelöst worden sind. Dabei wird der Konfliktpartner gefragt, ob er die Gefühle des Konfliktträgers verstehen kann.
  • Die Moderation hilft den Beteiligten, eigene Anteile am Konflikt zu erkennen.
  • Es werden gemeinsam Ideen entwickelt, um zukünftig ähnliche Situationen zu vermeiden, bzw. mit solchen Situationen besser umgehen zu können.
  • Die Moderation wirkt auf die Konfliktparteien ein, Vereinbarungen zu treffen, wie solche Ideen umgesetzt werden können.
  • Sie achtet darauf, dass jeder zu der Vereinbarung wirklich stehen kann.
  • Die Moderation fasst am Ende das Gespräch zusammen und fragt, ob es noch etwas zu bearbeiten gibt.

Regelmäßige Gespräche beugen Konflikten vor und geben den Auszubildenden das Gefühl von Sicherheit. Deshalb sollten sie schon gleich zu Ausbildungsbeginn mit den Azubis als feste Institution vereinbart werden. Ein fixer Termin, mindestens einmal im Monat, kann mit der Vorlage des Ausbildungsnachweises (Berichtshefts) oder auch mit Feedback- und Beurteilungsgesprächen verbunden werden. Auch ein Abteilungswechsel oder der Abschluss eines komplexen Auftrags oder Projekts wäre ein geeigneter Anlass.

foraus.de Lernbaustein:

Der Ausbilder als Lernbegleiter

Der Baustein erläutert, was unter Lernbegleitung zu verstehen ist, welche Aufgaben Lernbegleiter haben und in welchen Phasen Lernbegleitung abläuft.

Ausbilder als Lernbegleiter
© contrastwerkstatt - Fotolia.com

4. Die Möglichkeiten der Digitalisierung nutzen

Die zweitwichtigste Frage für die Praxis (nach „Wie fange ich an?“) lautet vermutlich: „Wie bekomme ich Unterstützung?“. Es gibt mehrere Hebel, die man ansetzen kann. Das folgende Beispiel zeigt einen davon:

Die Stadtverwaltung Bonn macht exemplarisch deutlich, wie die Ausbildung insgesamt attraktiv gestaltet werden kann und mit welchen Einsatzformen – hier am Beispiel des Ausbildungsberufes „Fachkraft für Abwassertechnik“ – digitale Medien die Ausbildung anreichern können.

Wie auch in kleinen und mittleren Unternehmen werden von der Stadt Bonn erste Versuche unternommen, digitale und onlinebasierte Medien in die Ausbildung zu integrieren. Ein Beispiel besteht für den gewerblich-technischen Bereich im Ausbildungsberuf „Fachkraft für Abwassertechnik“. Der Ausbildungsverantwortliche für dieses Berufsbild hat ein System entwickelt, das mit QR-Codes an Maschinen und Einrichtungen im Betrieb arbeitet. Die Auszubildenden können den QR-Code mit ihren Smartphones scannen und damit auf übersichtliche Informationsseiten zu den jeweiligen Apparaturen und Maschinen zugreifen. Im theoretischen Unterricht können offen gebliebene Fragen mit dem Ausbilder besprochen und vertieft werden.

YouTube Video

Weitere Informationen dazu unter:
www.abwasser-meister.de

Screenshot YouTube-Video Abwassertechnik

Das Beispiel zeigt, wie Digitalisierung in der Ausbildung effizient genutzt werden kann, denn die Arbeit mit QR-Codes optimiert die Ausbildung unter mehreren Gesichtspunkten:

  • Die Medienaffinität der jungen Menschen im Umgang mit Smartphones und bei der selbstständigen Informationsbeschaffung und -verwertung wird bewusst genutzt.
  • Die Ressourcen des Ausbildungspersonals werden im Sinne einer veränderten Rolle „umverteilt“: vom klassischen Präsenzvortrag hin zum Dialog (Coaching!).
  • Die Selbstlernkompetenz der Auszubildenden wird systematisch angesprochen.

Eine sinnvolle Erweiterung für die Zukunft des Projekts könnte sein, die Azubis selbst die Informationen für die QR-Codes recherchieren und im Internet bereitstellen zu lassen. Ähnliche Wege geht auch das folgende Praxisbeispiel:

Das Beispiel der Ausbildung von REWE Wintgens in Bergisch-Gladbach zeigt für den Bereich „Handel“, wie es gelingen kann, die Kundenkommunikation gut zu gestalten und welche eigenständigen Beiträge die Auszubildenden dazu leisten können. Um die umfangreichen Ausbildungsziele umzusetzen, fokussiert die Ausbildung bei REWE den Umgang mit Tablets, die es den Azubis erlauben, jederzeit Übungsaufgaben (auch der Berufsschule) bearbeiten zu können. Es finden zudem Schulungen statt, die sich im Rahmen von Fernlehrgängen dieses Mediums bedienen. Eine WhatsApp-Gruppe ermöglicht es der Belegschaft, über interne Belange zu kommunizieren. Sonderaktionen werden auf einer Facebook-Seite der Filiale in Bergisch-Gladbach beworben und ebenso das Kundenfeedback eingeholt.

Ausbildung bei REWE
Kaufmann im Lebensmitteleinzelhandel (M/W)
Ein Video informiert über die Ausbildung bei REWE

Das REWE-Beispiel verdeutlicht, wie weit man gehen kann, um die Kompetenzen und Präferenzen junger Menschen bestmöglich zu nutzen. Hier werden auch die aktuellen sozialen Netzwerke/Medien in die interne Kommunikation oder das Ausbildungsmarketing mit eingebunden.

Smartphones und Social-Media-Applikationen wie „WhatsApp“ in Betrieben zu verwenden, ist allerdings nicht unumstritten. Smartphones können von den Ausbildungsaufgaben ablenken und bringen auch Sicherheitsrisiken mit sich. Ggf. kann eine Schulung der Auszubildenden im Bereich „Medienkompetenz“ dazu beitragen, die Risiken zu verringern.

5. Mit Lernorten kooperieren – Ausbildungsinhalte auslagern

Aber was passiert, wenn Ressourcen fehlen, wenn Ausbildungsinhalte im Betrieb nicht vermittelt werden können? Eine Möglichkeit ist die Lernortkooperation. Sie findet ja längst nicht mehr nur zwischen Betrieb und Berufsschule statt, mit allen bekannten Schwierigkeiten und Zielkonflikten. Die Kooperation mit Berufsschule, Ausbildungsbetrieb, überbetrieblichen Bildungseinrichtungen, Herstellern von Produktionstechnologien und auch privaten Bildungsträgern ist, trotz aller potenziellen Schwierigkeiten, eine wichtige und auch lohnende Gestaltungsaufgabe des Ausbildungspersonals.

Die Mitarbeiter der Schreinerei & Möbelmanufaktur Mayr in Manching bei Ingolstadt müssen in der Regel eigenverantwortlich handeln. Projekte übernehmen die Mitarbeiter von der Planung bis zur Rechnungsstellung deshalb selbst; die Auszubildenden werden in die dazugehörigen Planungs- und Arbeitsprozesse einbezogen. Das Unternehmen investiert seit Jahren in die Nachwuchsförderung und wirbt in Schulen und auf Messen aktiv für den Beruf des Schreiners. Der Ausbildungsbetrieb hat bis heute etwa 100 junge Menschen ausgebildet. Die Firma ist u. a. an der AzubiAkademie im Landkreis Pfaffenhofen beteiligt und war eines der Gründungsmitglieder. Die BDS AZUBIAKADEMIE ermöglicht kleinen und mittelständischen Betrieben einen professionellen Betriebsunterricht. Regelmäßig treffen sich Auszubildende mehrerer Betriebe zum gemeinsamen Unterricht. Dieser wird von Unternehmern gehalten, die sich abwechseln und in gemeinsamen Workshops mit den Jugendlichen arbeiten und Kompetenz und Wissen vermitteln.

Kommunalunternehmen Strukturentwicklung Landkreis Pfaffenhofen a.d.Ilm (KUS)
BDS-AzubiAkademie

Mit der Beteiligung an der BDS AZUBIAKADEMIE gelingt es in diesem Beispiel, gleich mehrere Ziele zu erreichen:

  • Der Coaching- und Selbstlernansatz wird konsequent umgesetzt, aber hier auch extern.
  • Vorhandene Ressourcen werden im Verbund effizienter genutzt (Teil-Ausbildungsverbund).
  • Die Qualität der Ausbildung steigt schon durch die übergeordnete Zusammenarbeit der Ausbildenden (Erfahrungsaustausch).

Tipp:

Q 3 – Qualitätszirkel zur Entwicklung eines gemeinsamen Qualitätsbewusstseins sowie Erarbeitung von Qualitätsstandards zwischen allen Akteuren der beruflichen Bildung
Lernortübergreifende Projektarbeit (PDF 484 KB)

Die Handreichung gibt Anleitung, wie mit Auszubildenden weitgehend eigenverantwortlich eine Aufgabe/ein Problem in einer Gruppe bearbeitet werden kann. Dabei wird auf die Rolle der Ausbildenden als Lernbegleitende besonders Wert gelegt. Die lernortübergreifende Projektarbeit kann in fast allen Bereichen des Lernens eingesetzt werden.

Video: Ein neues Rollenverständnis finden - aber wie?

Ausblick

Es gäbe zahlreiche weitere Beispiele – aber wie schon gesagt – es gibt keine Patentrezepte. Die genannten Tipps und Beispiele sollen Anregung sein, die eigene Ausbildungspraxis kritisch zu überprüfen. Die zuvor beschriebene erweiterte Ausbilderrolle eröffnet die Chance, den zunehmend komplexer werdenden Anforderungen der betrieblichen Ausbildung auch in Zukunft gerecht zu werden. Zusammenfassend kann man sagen:

  • Die Ausbilderrolle zu erweitern bedeutet zunächst einiges an Investition und Umstellung, im Endeffekt aber mehr Zufriedenheit, Zeit und Erfolg.
  • Es lohnt, sich die Kompetenzen der Auszubildenden zunutze zu machen und ihre Stärken zu fördern. Als Ausbildender heißt das, die richtigen Aufgaben/Fragen zu stellen, statt zu schnell die Antworten zu geben!
  • Digitale Medien dort in der Ausbildung nutzen, wo es Sinn macht. Die jungen Menschen können nicht nur ihre Erfahrungen im Umgang mit den neuen Medien einbringen und damit Erfolg und Selbstvertrauen gewinnen. Digitale Medien bieten auch eine große Palette von Funktionen, die sich für die Kommunikation und die Erleichterung der Organisation der Ausbildung sowie der Lernorte nutzen lassen.
  • Lernortkooperationen suchen, Ausbildungsnetzwerke nutzen – das hilft auch, Ressourcen effizienter einzusetzen und den Ausbildungserfolg zu steigern.

Nicht zu vergessen ist, dass Ausbilderinnen und Ausbilder für ihren Bildungsauftrag die Unterstützung und das Engagement der Unternehmensleitung brauchen. Wenn die Managementebene die Berufsausbildung als wichtigen Teil des Unternehmensleitbilds begreift und dem Ausbildungspersonal die nötigen Freiräume und Bedingungen bereitstellt, profitiert mit der betrieblichen Ausbildung auch die Außenwirkung des Unternehmens.

  • 1 Hochschultage Berufliche Bildung 2008: „Die vielzitierte‚ neue Rolle’ des Ausbildungspersonals – Diskussionslinien, Befunde und Desiderate“; Beitrag von Anke BAHL & Andreas DIETTRICH (Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn): http://www.bwpat.de/ht2008/ws25/bahl_diettrich_ws25-ht2008_spezial4.shtml
  • 2 Michael Kluge: Der Ausbilder als Coach: Auszubildende motivieren, beurteilen und gezielt fördern. Luchterhand, 2013.
  • 3 Vgl. Maja Storch, „Motto-Ziele, S.M.A.R.T-Ziele und Motivation“, in: Bernd Birgmeier (Hrsg.) „Coachingwissen“, VS-Verlag 2011, S. 185ff.