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Vorteile einer inklusiven Berufsausbildung

Wenn sich Unternehmen entscheiden, junge Menschen mit einer Behinderung auszubilden, geschieht das oft vor dem Hintergrund eigener Erfahrungen, beispielsweise weil Menschen im Familien- oder Freundeskreis nach Unfall oder Krankheit behindert sind. Auch ethische Gründe oder ein gesellschaftliches und soziales Verantwortungsgefühl können dabei eine Rolle spielen.

Vorteile einer inklusiven Berufsausbildung

Um eine Berufsausbildung inklusiv anzubieten und zu gestalten, nehmen Ausbildungsbetriebe zunächst einen erhöhten Aufwand in Bezug auf die Organisation und Betreuung während der Ausbildung in Kauf. Dennoch gibt es eine Vielzahl von Gründen, die für eine inklusive Berufsausbildung sprechen.

Loyale und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen    

Die Leistungen von Auszubildenden mit Behinderung sind oft nicht schlechter als bei Auszubildenden ohne Behinderung und die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass sie das Ausbildungsziel erreichen. Da sich für Auszubildende mit Behinderung der Einstieg in Ausbildung und Beruf oft schwieriger gestaltet als für andere Auszubildende, sind sie häufig besonders motiviert und erweisen sich im Falle einer späteren Übernahme als loyale und zuverlässige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Praxisbeispiel: Erfolgreicher Berufsstart für Nesrin

Nesrin B. ist behindert, sie hat eine angeborene Gelenkkrankheit. Lange bewarb sie sich erfolglos und verschickte viele Bewerbungen, bis sie endlich eine Ausbildungsstelle fand. Im Vorstellungsgespräch in einer Kanzlei in Duisburg konnte sie überzeugen. In einem Videoclip von Aktion Mensch erzählt sie von ihren Erfahrungen und auch die Kanzlei begründet die Entscheidung für die Zusage.

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Zufriedenheit im Team verbessern

Ein sensibilisierter Umgang zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit und ohne Behinderung wirkt sich im gesamten Team aus, wenn für persönliche Unterschiede und Anforderungen ein vertrauensvoller Umgang gefunden wird. Die Zufriedenheit im gemeinsamen Miteinander in einem Team, in einer Abteilung oder im gesamten Betrieb steigt.

Wichtig sind dabei eine offene Kommunikation und Transparenz. Zudem müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und insbesondere das Ausbildungspersonal von Anfang an in alle Entscheidungsprozesse einbezogen werden. So wird verhindert, dass der Eindruck entsteht, dass Entscheidungen über die Köpfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinweg getroffen oder für einzelne Personen in unangemessener Weise Sonderkonditionen eingeräumt werden.

Individuelle Kompetenzen nutzen

Persönliche Stärken werden bei Menschen mit Behinderung oft übersehen, weil von Außenstehenden zu stark auf die Behinderung geachtet wird. Doch nur wenige Behinderungen gehen mit einer allgemeinen verminderten Leistungs- oder Belastungsfähigkeit einher. Dafür bringen die Auszubildenden wertvolle Kompetenzen mit, die – richtig eingesetzt – ein Vorteil für den Betrieb sein können.

Praxisbeispiel: discovering hands

Die Initiative discovering hands bildet in der Brustkrebsfrüherkennung blinde bzw. sehbehinderte Frauen zu Medizinisch-Taktilen Untersucherinnen (MTUs) aus, weil diese Gruppe über besonders sensible Tastfähigkeiten verfügt. Wissenschaftliche Untersuchungen können belegen, dass die MTUs ca. 30 % mehr Veränderungen im Gewebe erkennen als Ärztinnen und Ärzte. So wird eine Lücke in der Vorsorge geschlossen und die Frauen mit Sehbehinderungen besetzen ein sinnvolles und wichtiges Betätigungsfeld. Die schon mehrfach preisgekrönte Initiative engagiert sich so in der Prävention von Brustkrebs und im Einsatz für Inklusion.

www.discovering-hands.de

Produktivität steigern

Häufig arbeiten Unternehmen mit diversen Teams produktiver als Betriebe mit homogenen Teams. Einerseits trägt der wertschätzende, sensibilisierte Umgang miteinander zur Zufriedenheit und Motivation der Führungskräfte wie auch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei. Andererseits sorgen diverse Teams für mehr Vielfalt und können so die Potentiale steigern.

Außendarstellung verbessern

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer interessieren sich heutzutage zunehmend dafür, wie ein Unternehmen mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, der Umwelt, sozialer und gesellschaftlicher Verantwortung umgeht. Unternehmen, die Menschen mit Behinderung ausbilden und beschäftigen und für Diversität stehen, werden von Kundinnen und Kunden, anderen Unternehmen, mit denen der Betrieb zusammenarbeitet, sowie potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern positiv wahrgenommen.

Praxisbeispiel: Normalität im Hotel

Im Tourismusgewerbe können Hotels und Pensionen gezielt damit punkten, wenn sie Menschen mit Behinderung ausbilden und beschäftigen. Sie zeigen damit gesellschaftliches Engagement und werden auch attraktiv für Reisende, die selbst eine Behinderung haben. Wenn im Arbeitsalltag, z.B. bei der Versorgung am Frühstückbuffet des Hotels, Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit Behinderung ganz selbstverständlich tätig sind, dann werden sich auch Familien, die ein Familienmitglied mit Behinderung haben, schnell wohl fühlen.

Ein Beispiel ist das Stadthaushotel in Hamburg Altona. Es ist aus einer Initiative von Eltern behinderter Kinder entstanden und eröffnete 1993 als erstes Integrationshotel in Europa, das heute vor allem Geschäftskundinnen und -kunden beherbergt. In dem Hotel sind Menschen mit geistiger, körperlicher und psychischer Behinderung beschäftigt.

www.stadthaushotel.com

Neue Zielgruppen als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen

In Zeiten des Fachkräftemangels und großer demografischer Veränderungen bilden Menschen mit Behinderung eine neue Zielgruppe für die Gewinnung von zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Gerade weil die individuellen Einschränkungen in der Regel nur Teilbereiche betreffen, können aus dieser Gruppe die Fachkräfte von morgen kommen.

Neue Kundinnen und Kunden gewinnen

Mitarbeitende mit Behinderung können neue Kundengruppen oder Geschäftsverbindungen nach sich ziehen. So kann z. B. durch gehörlose Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter explizit die Kundengruppe der Gehörlosen erschlossen werden.

Praxisbeispiel: Gehörlos in der Finanzbranche

Ein großes Geldinstitut hat sich dafür entschieden, einen jungen Mann mit Hörbehinderung als Bankkaufmann auszubilden. Die Leitung der Bank verfolgt mit der Beschäftigung neben der Qualifikation des Mannes ein längerfristiges Ziel: Als Unternehmen will sie gezielt Menschen mit Hörbehinderung als Kundinnen und Kunden erreichen. Gegenüber einem Finanzberater, der selbst eine Hörbehinderung hat, wird diese Gruppe viel weniger Berührungsängste haben und der Kundenkontakt wird deutlich erleichtert.

Nicht zuletzt entfällt für Betriebe auch die Ausgleichsabgabe. Sie muss gezahlt werden, wenn ein Betrieb mit mindestens 20 Arbeitsplätzen die vorgeschriebene Zahl von fünf Prozent an schwerbehinderten Menschen nicht beschäftigt. Die rechtlichen Regelungen finden sich im SGB IX, § 160 Ausgleichsabgabe.

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