Grundvoraussetzung einer attraktiven und zukunftsweisenden Ausbildung scheint die Wertschätzung des dualen Systems zu sein. Eine solche Haltung ist zumeist historisch gewachsen, gründet sich auf eine Ausbildungstradition und prägt die Philosophie eines Unternehmens. Eine hohe Wertschätzung der betrieblichen Ausbildung lässt sich also nicht ohne Weiteres durch einzelne Aktivitäten in einem Betrieb entwickeln oder von außen an ein Unternehmen herantragen.

Es gibt aber durchaus Elemente, die einer Ausbildungskultur und einer Verankerung von Standards einer guten Ausbildung förderlich sind.

Unternehmensleitbild

Im Unternehmensleitbild schlägt sich die Wertschätzung beruflicher Handlungskompetenz nieder, indem zum Beispiel selbstständig und verantwortlich handelnde Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ins Zentrum gestellt werden und die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Unternehmensleitung, Beschäftigten und Kunden propagiert wird.

Persönliches Engagement der Unternehmensleitung

Die Unternehmensleitung macht ihre positive Grundhaltung gegenüber den eigenen Auszubildenden deutlich und fördert die Qualität der Ausbildung in der Branche/den Berufsfeldern des Unternehmens, zum Beispiel durch ein persönliches Willkommen, die Anerkennung/Auszeichnung der Absolventen und Absolventinnen eines Ausbildungsjahrgangs oder die Verleihung eines Preises für die besten Auszubildenden eines Berufs in der Region.

Analyse von Ausbildungsbedarfen/Bereitstellung von Ressourcen

Basis der Ausbildungsplanung bildet eine fundierte, datenbasierte Analyse des Bedarfs an Fachkräften, die mittel- und langfristig orientiert ist und die gesamte Breite und Vielfalt der Personalentwicklung, einschließlich der Führungskräfte mit einbezieht. Kosten-Nutzen-Abwägungen berücksichtigen nicht nur exakt bezifferbare monetäre Größen, sondern auch Image-Effekte und langfristige, nur schwer quantifizierbare Auswirkungen betrieblicher Investitionen.

Gleichwertigkeit betrieblicher und akademischer Ausbildung

Die Wertschätzung betrieblicher Ausbildung drückt sich nicht zuletzt darin aus, dass ihre Gleichwertigkeit mit einem akademischen Werdegang nicht nur behauptet, sondern auch nachvollziehbar wird: durch Chancengleichheit bei der Besetzung von inhaltlich anspruchsvollen und Führungspositionen und durch gleiche Gehälter bei gleicher Tätigkeit, unabhängig von der Ausbildung.

Förderung der Tätigkeit von Ausbildern/Ausbilderinnen

Die Förderung einer betrieblichen Ausbildungskultur schließt alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein. Vordringlich ist, dass eine Beteiligung an der Ausbildung nicht als Belastung, sondern als Auszeichnung - zumindest nicht als Benachteiligung gegenüber anderen Beschäftigten empfunden wird. Dazu kann eine zusätzliche Honorierung einer Tätigkeit als Ausbilder/-in beitragen oder eine Berücksichtigung dieser zusätzlichen Aufgabe bei der Festlegung von Leistungsvorgaben bzw. -prämien oder auch eine Auszeichnung für herausragende Leistungen als Ausbilder/-in.

Förderung der Fortbildung

Die Förderung der Ausbildung endet nicht mit deren erfolgreichem Abschluss. Für eine attraktive Ausbildung wird es von vornherein als wichtig angesehen, den jungen Menschen berufliche Perspektiven aufzuzeigen und sie bei ihrem weiteren Werdegang zu unterstützen: bei einer Fortbildung oder auch bei der Aufnahme eines (gegebenenfalls berufsbegleitenden) Studiums. Damit werden die Unternehmen auch für leistungs- und aufstiegsorientierte junge Menschen attraktiv und eröffnen Chancen, sich langfristig auch ihren Führungskräftenachwuchs zu sichern.

Gute Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen

Selbstverständlich dürfte es sein, dass zu einer guten Ausbildung auch die Einhaltung der durch Gesetze und Tarifverträge geltenden Bestimmungen gehört. Ausdruck einer besonderen Wertschätzung der Auszubildenden ist es aber, wenn nicht nur die entsprechenden Mindeststandards eingehalten werden. Insbesondere wenn ein Ausbildungsberuf - aufgrund seines Images, seiner Arbeitsbedingungen oder Arbeitszeiten - als nicht besonders attraktiv gilt, ist ein Ausgleich herzustellen: zum Beispiel durch eine höhere Vergütung, aber auch durch den Auszubildenden entgegenkommende Vereinbarungen, zum Beispiel zu den Arbeitszeiten (keine Pflicht zur Anwesenheit im Betrieb an Berufsschultagen) und Arbeitsorten (begrenzte Wegezeiten, kein Einsatz außerhalb des Wohnortes), oder durch abwechslungsreiche, anspruchsvolle und Verantwortung fördernde Tätigkeiten, zum Beispiel Auslandsaufenthalte oder "Juniorfirmen".

Berufspädagogische und fachliche Exzellenz

Nicht nur der internen Qualität der Ausbildung, sondern auch der Außenwirkung eines Unternehmens ist es förderlich, wenn man die eigene fachliche und berufspädagogische Exzellenz in der Öffentlichkeit präsentiert: durch Teilnahme an Wettbewerben und/oder Bewerbungen um Auszeichnungen/Zertifikate - nicht nur als guter Ausbildungsbetrieb, sondern zum Beispiel auch als besonders familienfreundliches Unternehmen oder als Förderer von Diversität und Integration.

Gesellschaftliches Engagement

Und schließlich: Viele "gute" Ausbildungsbetriebe zeichnen sich dadurch aus, dass sie nicht nur im Bereich der Ausbildung Vorbildliches leisten, sondern sich auch gesellschaftlich engagieren: durch eigene Initiativen oder durch die Beteiligung an Programmen und Projekten, zum Beispiel zur Unterstützung Benachteiligter, zur Akzeptanz und Förderung von sozio-kultureller Heterogenität und aktuell insbesondere zur beruflichen und sozialen Integration Geflüchteter.

Dabei ist dieses Engagement der Unternehmen nicht nur ein Mittel zur Pflege ihrer Außendarstellung, sondern auch Ausdruck einer grundsätzlichen Wertschätzung des sozialen Ausgleichs und der gesellschaftlichen Teilhabe aller Bürger und Bürgerinnen dieses Landes.

In Zeiten zunehmenden Wettbewerbs unterschiedlicher (Aus-)Bildungsgänge, Bildungsanbieter und Unternehmen sind die Betriebe gehalten, über die Ausbildung im dualen System zu informieren und für ihre entsprechenden Angebote zu werben.

Internetauftritte

Weitgehend Standard ist es, die angebotenen Ausbildungsplätze auf Internet-Börsen und der eigenen Website, häufig auch sozialen Medien anzubieten. Dabei lässt eine Reihe von Unternehmen solche Internetauftritte durch die eigenen Auszubildenden gestalten und realisiert so eine zielgruppengerechte Ansprache und eine Kommunikation "auf Augenhöhe".

Informationsveranstaltungen und Praktika

Verbreitet sind auch Bemühungen, potenzielle Bewerber und Bewerberinnen persönlich anzusprechen und ihnen die Gelegenheit zu bieten, im Kontakt mit Auszubildenden und (jungen) Fachkräften Näheres über bestimmte Berufe zu erfahren und durch praktische Übungen auch ihre Interessen und Begabungen zu prüfen. Genutzt werden hierfür Schulbesuche und Betriebsführungen im Rahmen schulischer Berufsorientierung, die Teilnahme an Job-/Ausbildungsmessen und Aktionen, wie dem Girls' oder Boys' Day, sowie selbstverständlich das Angebot von Praktika für Schülerinnen und Schüler unterschiedlicher Klassenstufen - wiederum häufig unter Einbindung der eigenen Auszubildenden.

Netzwerkarbeit

Zur Unterstützung ihrer jeweils individuellen Bemühungen um eine Propagierung der Ausbildung im dualen System nutzen die Betriebe zumeist unterschiedliche Kooperationen und Netzwerke, in die allgemeinbildende und berufliche Schulen, Kammern und Verbänden eingebunden sind. In Einzelfällen beteiligen sie sich auch an (öffentlich geförderten) Projekten und Programmen, die sich zum Beispiel der Qualität betrieblicher Ausbildung oder Sicherung des Fachkräftenachwuchses widmen. Dadurch kann der eigene Aufwand reduziert und die Reichweite der Aktivitäten vergrößert werden.

Teilnahme an Zertifizierungen und Wettbewerben

Eine Gelegenheit, die Qualität der eigenen Ausbildung in der Öffentlichkeit bekannt zu machen, besteht darin, sich um entsprechende Zertifikate zu bemühen oder sich an einschlägigen Wettbewerben zu beteiligen. Die Zahl der Unternehmen, die solche Möglichkeiten nutzen, ist offensichtlich noch begrenzt, und damit bietet sich den Teilnehmenden die Chancen, sich gegenüber anderen Ausbildungsbetrieben am Markt zu profilieren. Zudem führt die Beteiligung an solchen Verfahren zu einer Reflexion der eigenen Ausbildungsbemühungen und lässt gegebenenfalls Optimierungspotenzial erkennen.

Das duale System der beruflichen Ausbildung kann im Wettbewerb mit anderen Bildungsangeboten nur bestehen und damit erfolgreich zur Sicherung des Fachkräf-tenachwuchses beitragen, wenn die Akteure die Sicherung und Förderung der Ausbil-dungsqualität als eine ständige Herausforderung begreifen. Entsprechende Aktivitäten beziehen alle Phasen der Ausbildung ein: von der Auswahl geeigneter Auszubildender, über die Organisation und Gestaltung der Ausbildungsprozesse bis zur Sicherung des Ausbildungserfolgs.

Auswahl geeigneter Auszubildender

Die Orientierung allein oder überwiegend an Schulabschlüssen und Zeugnisnoten erscheint vielen Unternehmen als nicht (mehr) ausreichend, um die für den eigenen Betrieb geeigneten Auszubildenden auszuwählen; eine Fixierung auf bestimmte Schulabschlüsse schränkt das Potenzial an Bewerbungen ein. Stattdessen plädiert man für eine Einbeziehung auch solcher Gruppen, die bisher häufig nicht in Betracht gezogen wurden (Jugendliche mit Förderbedarf, aktuell insbesondere auch Geflüchtete) und für eine Reflexion und Neubestimmung der eigenen Anforderungen an Auszubildende.

Große Unternehmen setzen auf eigene Einstellungstests/-verfahren, kleinere legen besonderen Wert auf den persönlichen Eindruck aus Bewerbungsgesprächen. Gemeinsam ist allen, dass Praktika bzw. Probearbeitstage als besonders geeignet eingeschätzt werden, um die Eignung der Bewerber/-innen zu bewerten. Allerdings gibt es offensichtlich bisher in der Regel keine Ansätze, solche Praktika systematisch mit einer Kompetenz-bzw. Eignungsfeststellung zu verbinden.

Integration der Auszubildenden/Teambuilding

Es gibt verschiedene Ansätze zum Aufbau einer "Willkommenskultur" für neue Auszubildende in den Betrieben. Es beginnt zum Teil schon mit Aktivitäten im Vorfeld der Ausbildung. So erhalten Auszubildende zum Beispiel einen "Erkundungsauftrag", der sie noch vor Antritt der Ausbildung zu einem ersten Besuch ihres späteren betrieblichen Einsatzortes anhält, um sich Informationen zum Unternehmen und zu ihrer beruflichen Tätigkeit zu beschaffen.

In den größeren Unternehmen sind Einführungsveranstaltungen an den ersten Tagen die Regel: Die Auszubildenden werden über grundlegende Sachverhalte informiert, lernen Kolleginnen und Kollegen sowie Ausbilder/-innen kennen, zum Teil haben sie auch die Möglichkeit zum Austausch mit der Geschäftsführung. Ergänzt werden diese Einführungen zum Teil durch erste Schulungen, zum Beispiel in der Nutzung allgemeiner oder betriebsspezifischer Software. Die Veranstaltungen finden nicht nur in den Räumlichkeiten der Unternehmen, in der Zentrale oder in einem Ausbildungszentrum statt, sondern manchmal sind sie auch mit Besichtigungstouren oder Aufenthalten in auswärtigen Tagungsstätten verknüpft, zum Teil verbunden mit einem Freizeitprogramm. Das heißt, sie dienen in besonderem Maße dem "Teambuilding", der sozialen Integration der Auszubildenden.

In kleineren Unternehmen erfolgt die Einführung durch ein Gespräch mit der Ausbildungsleitung und einen Rundgang durch den Betrieb, mit der Möglichkeit, unter-schiedliche Abteilungen und die dort tätigen Kollegen und Kolleginnen, die potenziel-len späteren Ausbilder und Ausbilderinnen kennenzulernen.

Kompetenz der Ausbilder und Ausbilderinnen

Es gibt eine große Vielfalt an Kriterien und Verfahren zur Auswahl von Ausbildern und Ausbilderinnen, differenziert wiederum nach der Position und den Aufgaben: Während die Ausbildungsleitungen und die (in den Lehrwerkstätten bzw. Ausbildungszentren tätigen) hauptberuflichen Ausbilder/-innen durchgängig über eine Qualifikation mindestens auf AEVO-Niveau verfügen, gibt es entsprechende formale Anforderungen an ausbildende Fachkräfte nur in wenigen Unternehmen. Grundsätzlich wird eine solche Qualifikation aber für angebracht gehalten, vereinzelt wird sie betrieblich unter-stützt (durch Freistellung und/oder Übernahme der Kosten).

Zur Weiterbildung der Ausbilder/-innen auf allen Ebenen (einschließlich der ausbilden-den Fachkräfte) werden vielfach interne themenbezogene Schulungen, regelmäßige Workshops und Austauschtreffen organisiert. Auch werden die mit der Ausbildung befassten Mitarbeiter/-innen zum Besuch ausgewählter, externer Veranstaltungen angehalten. Als sinnvoll eingeschätzt werden auch Veranstaltungen zum Erfahrungsaustausch unter Ausbildern und Ausbilderinnen unterschiedlicher Unternehmen.

Organisation der Ausbildung

Der betriebliche Ausbildungsplan ist ein wesentliches Instrument zur Organisation und Steuerung der Ausbildung in allen Unternehmen. Dabei wird dessen Umsetzung allerdings durchgängig flexibel gehandhabt, und zwar sowohl im Hinblick auf die Möglichkeiten und Interessen der beteiligten Betriebsstellen und Fachabteilungen wie auch hinsichtlich der Lernfortschritte und der Wünsche der Auszubildenden. Die Integration der Ausbildung in die betrieblichen Geschäfts- und Arbeitsprozesse erfolgt in kleineren Betrieben zumeist durch die (planmäßige) Zuordnung der Auszubildenden zu ausgewählten Fachkräften und die schrittweise Übernahme von anspruchsvolleren und komplexeren Aufgaben. In anderen Betrieben beruht die Zuweisung von Aufgaben an die Auszubildenden auf einer umfassenden und detaillierten Analyse betrieblicher Prozesse und deren Abgleich mit dem Ausbildungsrahmenplan.

Ein Beispiel für eine Ausbildung, die in besonderer Weise die Selbstständigkeit und damit letztlich die berufliche Handlungskompetenz der Auszubildenden fördert, stellt die (weitestgehend) eigenständige Führung einer Betriebsstelle, nach dem Muster einer "Juniorfirma", allein durch Auszubildende dar.

Lernstandskontrollen und Feedback

Regelmäßige Lernstandskontrollen und ein Feedback zum Verlauf und zu den Ergebnissen der Ausbildung gehören zum Standard einer guten Ausbildung. Vorgeschrieben ist dazu die Führung eines Ausbildungsnachweises, was in einigen Betrieben sehr gewissenhaft betrieben und als Anlass zum regelmäßigen Gespräch genutzt wird. Zum Teil ergeben sich Rückmeldungen aber auch "von selbst" durch die Inaugenscheinnahme von Arbeitsergebnissen (vor allem im Handwerk bzw. bei gewerblichen Tätigkeiten). In der Regel sind sie das Ergebnis einer Bewertung der Leistung und des Verhaltens der/des Auszubildenden durch die Ausbilderin/den Ausbilder oder auch einen erweiterten Kreises unter Einbeziehung von Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen und ein anschließendes Gespräch mit der/dem Auszubildenden.

Solche Feedbacks ergeben sich informell im Rahmen von alltäglichen Kontakten von Auszubildenden und Ausbildern/Ausbilderinnen. Sie sind aber häufig auch zu bestimmten Zeitpunkten oder für einzelne Ausbildungsabschnitte (z.B. vor/nach Ablauf der Probezeit, nach Durchlauf einer Fachabteilung) vorgesehen. Die Beurteilungen sind mehr oder weniger formalisiert/standardisiert und einfach/detailliert formuliert, zum Teil bewusst kompetenzorientiert. Dabei wird in einem Fall auch angestrebt, solche Gespräche immer mehr dem "normalen" Personalgespräch", das regelmäßig mit allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geführt wird, anzunähern.

Eine Besonderheit stellt das Vorgehen in einem Unternehmen dar, in dem nicht nur die Auszubildenden beurteilt werden, sondern die Auszubildenden auch ihrer Ausbilder/-innen bewerten - eine Note, die mit in die Honorierung der Ausbildungsleistungen einfließt.

Prüfungsvorbereitung

In wenigen Fällen erscheint aus Sicht der Betriebe keine gesonderte Prüfungsvorbereitung notwendig - zumindest keine mit betrieblicher Hilfestellung, da die Auszubilden-den im Rahmen ihrer "normalen" Ausbildung ohnehin alles erlernen, was sie zur Bewältigung vor allem der Zwischen- aber auch der Abschlussprüfung benötigen. In anderen Unternehmen werden die Auszubildenden in unterschiedlicher Form unterstützt: durch Freistellung von der Arbeit, durch Bereitstellung von Unterlagen und Materialien, durch ausdrücklichen Verweis auf Beratung/Hilfe durch Ausbilder/-innen sowie Kollegen/Kolleginnen und durch speziellen internen Unterricht oder auch externe Kurse. Üblich ist es auch, dass die Betriebe "alte" Prüfungen sammeln und auf dieser Grundlage Prüfungen (zum Teil unter möglichst realistischen Bedingungen) simulieren.

Kompetenzen im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnik gehören zum Kern vieler Berufe. Daneben bietet sich die Nutzung digitaler Medien zur Unterstützung von Ausbildungs- und Arbeitsprozessen an.

Hardwareausstattung

Nicht in allen Berufen und Unternehmen gehört der Zugang zu PCs, zum Internet oder anderen Formen der Nutzung digitaler Medien zum Ausbildungs-/Arbeitsalltag. Nicht vorausgesetzt werden kann, und oft auch umstritten ist der Einsatz privater Geräte am Arbeitsplatz.

Einzelne Unternehmen sind aber dazu übergegangen, ihren Auszubildenden Smartphones oder Tablets zur Verfügung zu stellen, die sie im Rahmen der Ausbildung bzw. Arbeit, aber auch in der Freizeit bzw. privat nutzen können.

Kommunikations-/Kollaborationssoftware

Die Nutzung sozialer Medien, zum Beispiel Facebook oder WhatsApp, zum Austausch von Informationen zwischen Ausbildern/Ausbilderinnen und Auszubildenden wie auch intern in diesen Gruppen ist weit verbreitet. Datenschutz- oder arbeitsrechtliche Fragen und Probleme bleiben dabei in den meisten Unternehmen unbeachtet. In einzelnen Fällen hat man aber bisher aufgrund entsprechender Bedenken Abstand von deren Nutzung genommen.

Spezielle Programme bzw. Apps werden zur Unterstützung der Organisation und Abwicklung von Arbeitsprozessen genutzt: zum Beispiel elektronische Kalender und Auftragsbücher oder Software zur Dokumentation von Arbeits-/Geschäftsprozessen und zum Datenaustausch. In der Regel werden diese Anwendungen von allen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen, zum Teil auch vor allem von Fach- und Führungskräften ge-nutzt. Auszubildende erhalten entsprechenden Einblick und Zugang im Rahmen ihrer Einbindung in die betrieblichen Geschäfts- und Arbeitsprozesse.

Zugang zu internen Daten(banken)

Ebenfalls in der Regel ohne speziellen Bezug zur Ausbildung erhalten Auszubildende Zugang zu internen betrieblichen Daten bzw. für die Geschäftsprozesse relevanten Datenbanken. Die Zugriffsrechte sind dabei auf die spezifischen Belange dieser Nutzergruppe zugeschnitten. Die Auszubildenden erhalten damit zum einen die Möglichkeit auf Dokumentationen und Assistenzprogramme zuzugreifen, die auch der Unterstützung der ausgebildeten Fachkräfte dienen. Zum anderen können ihnen so auch Unterlagen (Lehrbriefe, Lernprogramme) zur Verfügung gestellt werden, die speziell für ihre Ausbildung erstellt wurden.

Eine spezielle Anwendung für Ausbildende in gewerblich-technischen Berufen erlaubt ihnen - über QR-Codes auf für ihren Beruf relevanten Maschinen/Anlagen - den Zugang zu grundlegenden Informationen über diese Maschinen und damit verknüpfte Lern-/Übungsaufgaben.

Lernsoftware und Blended Learning

Hinsichtlich der Nutzung von Lernsoftware gibt es sehr große Unterschiede zwischen den Unternehmen. Dabei kommen selbst entwickelte Programme, wie auch Standardsoftware für bestimmte Berufe bzw. Branchen zur Anwendung. Ausgiebig Gebrauch machen davon aber nur wenige Unternehmen. Vereinzelt werden auch - in den Ausbildungszentren der Unternehmen - Formen des Blended Learning, auch Webinare, eingesetzt oder sind zumindest in Vorbereitung. In wenigen Fällen nutzen Ausbilder/-innen auch die Lernplattform "Moodle" zur Gestaltung und Verwaltung ihrer Online-Angebote. Ansonsten werden jeweils nur technisch und gestalterisch eher wenig anspruchsvolle Anwendungen mit begrenztem Funktionsumfang genutzt.

Medienkompetenz

In vielen Betrieben herrscht ein auf den technischen Umgang mit den elektronischen Medien bezogenes Verständnis von Medienkompetenz vor. Insofern erfolgt auch eine Qualifizierung der Auszubildenden vorrangig in Bezug auf allgemeine/Office-Anwendungen oder spezielle betriebliche Software. Nur in wenigen Unternehmen wird dagegen der bewusste und verantwortungsvolle Umgang mit (digitalen) Medien, einschließlich der Einschätzung ihrer Risiken und Gefahren zumindest thematisiert - ohne dass aber bereits Konzepte umgesetzt werden, die dem Erwerb entsprechender Kompetenzen förderlich sind.

Ausmaß und Qualität der Kommunikation und Kooperation der Lernorte hängen in starkem Maße von der Persönlichkeit der jeweils zuständigen Personen auf allen beteiligten Seiten (Betrieben, beruflichen Schulen und überbetrieblichen Einrichtungen) ab.

Allerdings lässt sich die Zusammenarbeit der Lernorte auch durch Vorgaben des Gesetzgebers und durch einzelne Verfahren und Aktivitäten verbessern.

Verbindliche Lernortkooperation

So hat die im Hamburger Schulgesetz verankerte verbindliche Lernortkooperation, die gemeinsame Einrichtungen der Beteiligten fordert und deren Aufgaben regelt, zu einer mittlerweile weitgehend akzeptierten und als erfolgreich eingeschätzten verbesserten Abstimmung der Lernorte geführt.

Unverzügliche Information zu relevanten Vorkommnissen

Zu einer Grundvoraussetzung der guten Zusammenarbeit der Lernorte gehört es offensichtlich, dass klar geregelt ist, wie über relevante Vorkommnisse, die insbesondere Krankmeldungen und Fehlzeiten, aber auch Leistungsschwächen und Verhaltensauffälligkeiten betreffen, informiert wird. In jedem Falle ist der Betrieb zumindest über die Abwesenheit der Auszubildenden während des schulischen Unterrichts oder auch in Phasen überbetrieblicher Unterweisungen unverzüglich zu benachrichtigen. Dazu sind verbindliche Vereinbarungen zwischen dem Betrieb und den Auszubildenden bzw. dem Betrieb und den anderen Lernorten geeignet, in denen zum Beispiel geregelt wird, dass Krankmeldungen immer auch an die Betriebe gerichtet werden müssen oder dass bei bestimmten Vorkommnissen Schulen bzw. überbetriebliche Einrichtungen die Betriebe zu informieren haben.

Darüber hinaus unterstützen die gegenseitige Information über zuständige Ansprechpartner (mit Kontaktdaten) und regelmäßige Treffen der Beteiligten (im Rahmen gegenseitiger Besuche) die reibungslose Kommunikation der Ausbildungspartner.

Unterstützt wird der Informationsfluss durch die Einrichtung eines elektronischen Klassenbuchs der Berufsschule: Die Ausbilder/-innen erhalten damit einen Online-Zugang, um sowohl Angaben zu ihren Auszubildenden (Fehlzeiten, Noten) wie auch zu den anstehenden Inhalten des Unterrichts (Fächer bzw. Lernfelder und behandelte Themen) abzurufen.

Betriebliche Praktika für Lehrer/-innen

Das Angebot (und die Nutzung) von betrieblichen Praktika für Lehrer/-innen beruflicher Schulen leistet nicht nur einen Beitrag zur Weiterbildung der Lehrkräfte, insbesondere auch der Anpassung ihrer Kenntnisse/Fähigkeiten an neuere technische und organisatorische Entwicklungen in den Betrieben, sondern fördert auch einen Informations- und Erfahrungsaustausch und eine Abstimmung von Ausbildungsinhalten beider Partner.

Ausbilder/-innen-Tag der Berufsschule

Die regelmäßige Organisation von Ausbilder-/innen-Tagen gehört zum Standard der beruflichen Schulen, und wird von Seiten der Betriebe mehrheitlich positiv bewertet und häufig auch genutzt.

Gemeinsame Projekte von Betrieben und anderen Lernorten

Einzelne Betriebe beteiligen sich zusammen mit beruflichen Schulen und/oder Bildungsdienstleistern an (durch Ministerien, Kammern, Stiftungen oder andere Einrichtungen) geförderten) Projekten und Programmen. Die Ergebnisse solcher Kooperationen fließen nicht nur unmittelbar in die betriebliche Ausbildungspraxis ein, sondern unterstützen auch die längerfristige Vernetzung der Partner.

Externes Ausbildungsmanagement durch Bildungsdienstleister

Für Betriebe, die (unter für sie akzeptablen Bedingungen) nicht in der Lage sind, ihre Ausbildung allein zu organisieren und durchzuführen, bietet sich die Zusammenarbeit mit Bildungsdienstleistern an. Zu deren Angeboten gehört häufig nicht nur die Übernahme einzelner Ausbildungsabschnitte (z.B. Grundausbildung oder Prüfungsvorbereitung), sondern (im Sinne eines externen Ausbildungsmanagements) auch die Rekrutierung und Auswahl von Auszubildenden, die Unterstützung in Problemfällen (z.B. Krisenintervention, Vermittlung ausbildungsbegleitender Hilfen) oder die kontinuierliche Ausbildungsbegleitung (z.B. durch moderierte Feedbackrunden oder auch Coaching/Weiterbildung der Ausbilder/-innen). Unternehmen sind allerdings gut beraten, wenn sie sich auch im Falle der Inanspruchnahme entsprechend "maßgeschneiderter Programme" selbst um eine betriebliche Integration der Auszubildenden bemühen und auch während längerer Phasen der Abwesenheit vom Betriebe den Kontakt zu ihnen pflegen (durch regelmäßige Besuche bzw. Einladungen in den Betrieb).

Ausbilderarbeitskreise/-stammtische

Einen positiven Ansatz zur Förderung der Kooperation der Akteure im Bereich der beruflichen Ausbildung stellt die Einrichtung von Ausbilderarbeitskreisen oder -stammtischen dar. Hier erhalten Ausbilder/-innen unterschiedlicher Unternehmen und Lernorte bzw. Institutionen die Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch sowie zur Information und Diskussion über aktuelle Themen. Das Interesse an solchen Treffen ist groß, es setzt jedoch Initiative, Engagement und Ausdauer von einzelnen Personen bzw. Institutionen voraus. Es gibt allerdings durchaus Berichte über, auch längere Zeit aktive, Gruppen und Zusammenkünfte dieser Art, insbesondere auch im Rahmen der gemeinsamen Tätigkeit in Arbeitskreisen oder (Prüfungs)Ausschüssen.