Teil 1 - Die erweiterte Rolle des Ausbildungspersonals

Ein weiteres zentrales Problem für die Unternehmen ist es, Nachwuchs zu finden. Zwar ist die Zahl der ausbildenden Unternehmen rückläufig (lediglich 20 % aller Betriebe bilden aus), aber für die verbliebenen Ausbildungsbetriebe haben sich in den letzten Jahren deutliche Passungsprobleme auf dem Ausbildungsmarkt ergeben. Die Unternehmen suchen händeringend nach geeigneten Ausbildungsplatzbewerbern. Das liegt nicht nur an demografischen Entwicklungen, sondern auch an der fortschreitenden Akademisierung. Immer mehr junge Menschen entscheiden sich nach der Schule für ein Studium und damit gegen eine klassische Berufsausbildung.

Um für die verbliebenen Bewerber attraktiv zu sein, setzen die Unternehmen deshalb verstärkt auf "Employer Branding", also Eigenwerbung. Auf Messen und bei Außenauftritten von Dachverbänden werben sie um neue Auszubildende - mit Konsequenzen für das Ausbildungspersonal: Es wird zu "Markenbotschaftern" des Unternehmens.

Geänderte Rahmenbedingungen für die Ausbildung

Auch die fortschreitende Digitalisierung von Produktion, Distribution und Kommunikation beeinflusst den Ausbildungsalltag von heute. Die klassische Mensch-Mensch-Kommunikation wird, je nach Branche unterschiedlich stark, zunehmend durch eine Mensch-Maschine-Kommunikation abgelöst. Deshalb müssen sowohl Ausbildende als auch Azubis heute über viel größere Kompetenzen im Bereich der digitalen Medien, Analyse von großen Datenmengen, Datenschutz und Datensicherheit verfügen.

Des Weiteren ändert sich in vielen Unternehmen die Unternehmensorganisation. Immer mehr Hierarchieebenen fallen weg (vornehmlich im Mittelbau) und große Unternehmenseinheiten (z. B. in der Energiewirtschaft) werden dezentralisiert. Die Verschlankung von Unternehmenssektoren und die Tendenz zum projektorientierten Arbeiten verändern die Aufbau- und Ablauforganisation auch im Ausbildungsalltag.

Nicht zuletzt handelt es sich bei den heutigen Auszubildenden um eine heterogene Zielgruppe. Die Gründe dafür sind vielfältig:

• Unterschiedliche Lernvoraussetzungen
• Verschiedene kulturelle und soziale Hintergründe
• Unterschiedlicher Stand der Ausbildungsreife
• Jugendliche mit Migrationshintergrund

Hinzu kommt die verstärkte Zuwanderung von Geflüchteten. Viele bundesdeutsche Ausbildungsunternehmen öffnen sich dieser Zielgruppe, indem sie Praktikumsmöglichkeiten sowie Aus- und Umschulungen bereitstellen. Dadurch ist es in vielen Fällen jedoch notwendig, Ausbildungs- und Arbeitsprozesse anzupassen oder zumindest zu ergänzen.

Beispielsweise müssen neue berufsfachliche und soziale Aspekte (u. a. interkulturelle Kommunikationsfähigkeit bzw. Diversity-Kompetenz) in den Ausbildungsalltag integriert werden.

Gesetzliche Grundlagen

Berufliche Handlungsfähigkeit ist ein wesentliches Ziel der Berufsausbildung. Mit der Reform des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) im Jahr 2005 wurde dieses Leitbild gesetzlich verankert. Berufliche Handlungsfähigkeit wird seitdem folgendermaßen definiert:

Konkret bedeutet das, dass in jedem Ausbildungsunternehmen mindestens ein Ausbilder nach der Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO oder AusbEignV) tätig ist. Er ist sowohl Ansprechpartner für die Auszubildenden als auch betriebsintern für die Ausbildung insgesamt verantwortlich.

Dabei wird zwischen verantwortlichen Ausbildern und ausbildenden Fachkräften unterschieden. Die bestellte Ausbilderin bzw. der Ausbilder verfügt zusätzlich zur fachlichen Eignung über die betriebs- und arbeitspädagogische Eignung, die u. a. im Zuge von Kursen zur Ausbildereignung erworben werden kann und seitens der Kammern bzw. zuständigen Stellen zertifiziert wird. Unter der Verantwortung der Ausbilderin oder des Ausbilders können Ausbildende Fachkräfte an der Ausbildung mitwirken. Die ausbildende Fachkraft besitzt die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten und muss persönlich geeignet sein.

Zudem wird zwischen der Ausbildungsbefähigung und der Ausbildungsberechtigung unterschieden: Ausbildungsbefähigt ist jede Person, die den Ausbildereignungskurs erfolgreich absolviert hat und die fachliche sowie persönliche Eignung nachweist. Die Ausbildungsberechtigung wird einem Ausbildungsunternehmen erteilt, wenn alle die ausbildende Person betreffenden Voraussetzungen erfüllt sind. Zudem muss die Ausbildungsstätte von der Art und Einrichtung seitens der zuständigen Kammern anerkannt sein.

Nebenberufliche Ausbilder: "Ausbildende und Ausbilder, die neben der Aufgabe des Ausbildens noch weitere betriebliche Funktionen ausüben, sollen durchschnittlich nicht mehr als drei Auszubildende selbst ausbilden. Es muss sichergestellt sein, dass ein angemessener Teil der Arbeitszeit für die Tätigkeit als Ausbilder zur Verfügung steht.".

Hauptberufliche Ausbilder: Ausbilder, denen ausschließlich Ausbildungsaufgaben übertragen sind, sollen nicht mehr als 16 Auszubildende in einer Gruppe unmittelbar selbst ausbilden.

Die Tätigkeiten der Ausbildenden werden immer komplexer. Sie müssen also immer höheren Anforderungen genügen. Deshalb wurden 2009 die bundeseinheitlichen Fortbildungsregelungen "Geprüfter Aus- und Weiterbildungspädagoge/Geprüfte Aus- und Weiterbildungspädagogin" als Fortbildungsprofil auf der sogenannten 2. Ebene (Fachwirt/Meister) und "Geprüfter Berufspädagoge/Geprüfte Berufspädagogin" auf der 3. Ebene entwickelt. Dadurch soll die Qualität in betrieblichen Bildungsprozessen verbessert und moderne Formen des Lernens in Unternehmen sowie Bildungsinstitutionen etabliert werden.

Im Rahmen des mehrstufigen Qualifizierungssystems werden die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder des ausbildenden Personals berücksichtigt. Für die große Zahl der nebenberuflich ausbildenden Fachkräfte ist eine Qualifizierung nach AEVO nicht vorgeschrieben. Für die neben- und hauptberuflichen verantwortlichen Ausbilder und Ausbilderinnen ist die Ausbilder-Eignung die Basisqualifikation. Die Fortbildungen zum "Geprüften Aus- und Weiterbildungspädagogen" und "Geprüften Berufspädagogen" spricht vor allem die Zielgruppe der hauptamtlich in Unternehmen tätigen Ausbilder/-innen an.

Die erweiterte Rolle des Ausbildungspersonals

Im klassischen Rollenverständnis ist das Ausbildungspersonal Fachfrau/Fachmann für ein Wissensgebiet und verfügt über alle berufsbildbezogenen Kenntnisse und Fertigkeiten. Dies beinhaltet, sich stets auf dem Laufenden zu halten und auf fachlicher Ebene eine Vorbildfunktion zu erfüllen. Zu den weiteren Aufgaben der Ausbildungsverantwortlichen gehören:

• Vorbereitung und Durchführung der Ausbildung nach dem betrieblichen Ausbildungsplan
• Charakterliche Förderung der Auszubildenden
• Wahrnehmung der Aufsichtspflicht
• Überwachung der Unfallverhütung
• Beurteilung der Auszubildenden (z. B. Feedback geben)
• Leistungsbewertung (z. B. Zeugniserstellung)

Dieses Aufgabenspektrum des Ausbildungspersonals bleibt natürlich auch in einem veränderten Rollenverständnis ein wesentlicher Bestandteil. Die technischen Entwicklungen in Produktion, Distribution und Kommunikation erfordern jedoch zunehmend eine Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Auszubildenden und Ausbildenden. Die Kommunikation ist deutlich weniger als früher von Anweisungen geprägt.

1. Ausbildungsbegleitung

Der Ausbilder als Ausbildungsbegleiter ist ein "fördernder Unterstützer" im Ausbildungsprozess, der mit den Auszubildenden zwar auf Augenhöhe kommuniziert, aber dennoch der "Wissende" ist.¹ Er übernimmt zudem die Funktion des Coaches, der mit seinen Schützlingen konkrete Ziele vereinbart. Der Kernprozess des Coachings besteht darin, gemeinsam mit dem/den Auszubildenden Lösungen zu erarbeiten und zu gestalten.

2. Didaktische Kompetenz

Das Ausbildungspersonal als Fachfrau/Fachmann für Didaktik und planvollen Unterricht kann auf vielfältige Methoden zurückgreifen, um Ausbildungsinhalte zu vermitteln.² Zentral sind die Methoden der handlungs- und prozessorientierten Ausbildung. "Handlungsorientierung in der beruflichen Bildung meint, dass kompetentes berufliches Handeln gelernt werden soll. Eine handlungsorientierte Ausbildung soll nicht nur die Fertigkeiten und Kenntnisse vermitteln, die für die Ausübung eines Berufes benötigt werden. Die Fähigkeit zur selbstständigen Planung, Durchführung und Kontrolle unterscheidet Fach- von Anlerntätigkeit. Selbstständigkeit ist deshalb verbindliches Ausbildungsziel und wird mit dem selbstständigen Lernen vermittelt. Zunehmend wird Selbstlernkompetenz von Fachkräften darüber hinaus als Voraussetzung für die Bewältigung des technischen und organisatorischen Wandels gefordert." Grundlage für die handlungsorientierte Ausbildung ist das Modell der vollständigen Handlung.

Auch die Projektmethode, die Ausbildung mit Lernaufträgen oder das Konzept des Lernens am Kundenauftrag gehören zu den methodischen Varianten der handlungs- und prozessorientierten Ausbildung auf der Basis der vollständigen Handlung. Dabei steht nicht mehr im Vordergrund, einzelne Technologien und Fertigungsverfahren zu beherrschen. Vielmehr geht es darum bestimmte berufstypische Arbeits- oder Geschäftsprozesse im Griff zu haben. Die Ausbildung findet idealerweise in der betrieblichen Praxis statt. Fertigkeiten und Kenntnisse sind dabei aus den Arbeitsprozessen herzuleiten. Die Ausbildenden identifizieren dort die Arbeits- bzw. Teilaufgaben und entwickeln daraus Lern- und Arbeitsaufgaben für die Auszubildenden.

3. Lernpartnerschaft 

Das Ausbildungspersonal als kooperierende/-r Lernpartner/-in eröffnet den Lernenden das Lernen in eigenständiger, selbstgesteuerter Form. Bildungsprozesse können nur "ermöglicht", nicht "erzeugt" werden. Ein solches Vorgehen orientiert sich an den Lernenden und traut diesen grundsätzlich mehr Selbständigkeit im Lernprozess zu. Es geht also darum, Wissen nicht einfach zu vermitteln, sondern Lernarrangements für die Azubis zu schaffen. Ziel ist der mündige Auszubildende, der selbständig seinen Lernprozess organisiert, sich das notwendige Wissen zusammensucht und selbst Problemlösungen entwickelt. Eine solche Didaktik akzentuiert berufliche Bildung als offenes und sich selbst organisierendes System. Ihr wesentliches Kennzeichen ist, dass nicht nur berufsfachliche Kompetenzen vermittelt, sondern auch die relevanten Schlüsselqualifikationen gefördert werden.

Mit der zunehmenden Bedeutung digitaler Werkzeuge und der Unterstützung durch neue Medien geht ein Wechsel in der Rolleninterpretation von Ausbilder und Auszubildenden hin zu kollaborativen Lernprozessen einher. Lernprozesse werden flexibler und individueller; das Lernen wird zur Koproduktion. In jeder Situation kann neu ausgehandelt werden, welche Materialien etc. genutzt, welche individuellen Lernziele formuliert und welche Arten sowie Strategien der Zusammenarbeit entwickelt werden können.

Die Herausforderung für das Ausbildungspersonal besteht darin, die Lernwege zu begleiten und Wissen nicht fixiert auf einen Raum-Zeit-Kontext verfügbar zu machen. Die Auszubildenden sollen die Freiheit und Verantwortung erhalten, Wissen und Informationen selbstständig zu suchen, zu filtern und anzuwenden. Das Ausbildungspersonal nimmt also je nach Situation unterschiedliche Rollen ein, indem es motivierend auf die Auszubildenden einwirkt, Konflikte moderiert und kreativ Lernsituationen entwickelt, in denen die Azubis berufliche Handlungskompetenz durch selbstständiges Lernen erlangen.

4. Die Vermittlung von Selbstlernkompetenz im Ausbildungsalltag

Damit dem Ausbildungspersonal die Rolle der Fachfrau/des Fachmanns zuerkannt werden kann, muss es natürlich zunächst einmal selbst die berufstypischen Aufgaben beherrschen. Es reicht jedoch nicht, dieses Wissen einfach weiterzugeben. Vielmehr geht es darum, die Auszubildenden zum Selbstlernen anzuleiten. Man könnte sagen, dass die hohe Kunst des Ausbildens darin besteht, Möglichkeiten zu schaffen, berufstypisches Wissen zu erlangen. Wenn man den Auszubildenden etwas zutraut, so stärkt man deren eigene Aktivität und fördert damit den Lernprozess.

Je nach Größe des Unternehmens und Zahl der Auszubildenden variieren Organisation und Freiraum der Ausbildung. In einem kleinen Handwerksbetrieb unterliegt die Ausbildung ganz anderen Bedingungen als in einem Großunternehmen mit eigener Ausbildungsabteilung. Theorie und Praxis sind auf völlig andere Weise verzahnt, wenn das Ausbildungspersonal eigens für das Ausbilden freigestellt wird oder andererseits "nebenbei" und im realen Kundenauftrag Auszubildende anleitet.

Aufgaben der Ausbildungsverantwortlichen im Bereich des betrieblichen Ausbildungsmanagements

Wenn Unternehmen sich strukturell verändern, hat das selbstverständlich auch Einfluss auf die betriebliche Ausbildung. Konzepte der Organisations- und Personalentwicklung müssen mit der betrieblichen Aus-, Fort- und Weiterbildung verknüpft werden. Dies gerät häufig in Widerspruch zu den etablierten und zeitstabilen Ausbildungsordnungen mit ihren Prüfungsanforderungen. Hier ist von den Ausbildungsverantwortlichen ein gewisses Maß an Kreativität gefragt, um das Spannungsfeld zwischen dem schnellen Wandel der Unternehmensstrukturen und den starren Ausbildungsordnungen aufzulösen.

1. Ausbildungsplan erstellen

Eine zentrale Aufgabe der Ausbildungsverantwortlichen ist es, den betrieblichen Ausbildungsplan zu entwickeln, der den gesamten Ausbildungszeitraum umfasst. Er muss den vertraglichen Vereinbarungen über die sachliche und zeitliche Gliederung der Ausbildung entsprechen. Vor dem Start in die Erstausbildung reicht der zukünftige Ausbildungsbetrieb bei der zuständigen Kammer einen betrieblichen Ausbildungsplan ein.

Der Ausbildungsplan wird aus der Ausbildungsordnung und dem Ausbildungsrahmenplan abgeleitet. In regelmäßigen Terminen sollten der Ausbildungsplan und der Ausbildungsnachweis, den die Auszubildenden führen müssen, mit ihnen besprochen werden. Zudem ist dort die Frage zu klären, welche Fachbereiche die Auszubildenden im Betrieb durchlaufen müssen und welche Zusatzqualifikationen benötigt werden.

Auch in diesen Fragen kann zunehmend die Selbstständigkeit der Azubis angesprochen werden. In modernen Ausbildungsbetrieben beteiligen sich die Auszubildenden an der Ausbildungsplanung, kümmern sich selbstständig um die Versetzung in andere Betriebsbereiche und kontrollieren, ob sie alle Ausbildungsinhalte abgearbeitet haben.

2. Lernortkooperation mit der Berufsschule

Lernortkooperation ermöglicht es, berufsschulische Lerninhalte und Praxis miteinander zu verzahnen. Abgesehen von den unterschiedlichen Aufträgen im Rahmen der Berufsausbildung, sind Schulen und Unternehmen grundsätzlich verschiedene Systeme, deren spezifische Logiken gut aufeinander abgestimmt werden müssen. Denn für die betriebliche Ausbildung gelten bundesweit die jeweiligen Ausbildungsordnungen mit dem Ausbildungsrahmenplan, während der Berufsschulunterricht auf dem Rahmenlehrplan basiert, der durch die Kultusministerkonferenz der Länder (KMK) beschlossen wird. In den jeweiligen Bundesländern wird dieser durch die Ausarbeitung eigener Lehrpläne umgesetzt.

Duale Berufsausbildung

3. An Prüfungsausschüssen mitwirken

Eine gute Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch mit Kolleginnen und Kollegen und zur Lernortkooperation bietet die Mitwirkung des Ausbildungspersonals an Prüfungsausschüssen der jeweiligen Kammer. In der Funktion der Arbeitgebervertreter gestalten sie mit den Berufsschullehrern und Arbeitnehmervertretern die Prüfungen der Auszubildenden. Als Mitglied des Prüfungsausschusses trägt man dazu bei, die Ausbildungsqualität und die Beschäftigungsfähigkeit der jungen Fachkräfte zu gewährleisten.

4. Ausbildungsmarketing, Rekrutierung von Auszubildenden

Nicht alleine wegen des demografischen Wandels, sondern auch, weil immer mehr junge Leute lieber ein Studium aufnehmen, wird die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen stetig geringer. Deshalb betreiben viele Unternehmen zielgruppengerechtes Ausbildungsmarketing. Während "die Wirtschaft" immer noch Erwartungen an die Schulabgänger formuliert, gehen die Unternehmen in einigen Branchen mittlerweile dazu über, die Hürden radikal abzubauen. Sie weisen explizit darauf hin, dass gute Noten und Abschlüsse keine notwendigen Bedingungen sind, um einen Ausbildungsplatz zu erhalten.

5. Zukünftige Kompetenzen der Ausbildungsakteure unter der Maßgabe der Digitalisierung

In der Berufsausbildung sind immer mehr digitale Medien (z. B. Tutorials, Podcasts, virtuelle Lernräume, Wikis, Blogs) verfügbar. Deshalb sollten die Ausbilderinnen und Ausbilder insbesondere ihre klassische Rolle des Wissensanbieters überdenken und sich mehr in Richtung einer Moderatorenrolle von Lernprozessen orientieren. Häufig verfügen die Auszubildenden über größere Handhabungs- und Nutzungserfahrungen von digitalen Medien. Diese können für Ausbildungsprozesse genutzt werden und verändern die Ausbilder-Auszubildenden-Interaktion. Offenheit für eine solche Entwicklung an den Tag zu legen, die digitalen Kompetenzen der Auszubildenden produktiv zu nutzen und diesen Wert zu schätzen, kann den Ausbildungsalltag der Gegenwart produktiver machen. In einem teamorientierten und partnerschaftlichen Ausbildungsklima werden aus Ausbildenden situativ Lernende und aus Auszubildenden Kompetenzträger, die phasenweise die Rolle des "Lehrmeisters" übernehmen.

weiter zu Teil 2: Das neue Rollenverständnis in die Praxis umsetzen